Corona-Virus: Was Arbeitgeber wissen müssen – Teil 5

IV. Bin ich verpflichtet meinen Mitarbeiter weiter zu vergüten? Wenn ja, habe ich Anspruch auf staatliche Entschädigung?

1. Gilt bei einer Coronavirus-Erkrankung der übliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung?

Ist Ihr Mitarbeiter wegen des Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt, so hat dieser Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG wie jeder Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Erkrankungen für die Dauer von sechs Wochen. Teilweise sind diese Fristen arbeits- oder tarifvertraglich länger.

Dies gilt allerdings nur, wenn Ihren Arbeitnehmer bzgl. der Erkrankung kein Verschulden trifft.

Beispielsweise kann ein Verschulden vorliegen, wenn Ihr Mitarbeiter im Rahmen einer privaten Reise gegen eine vom Auswärtigen Amt herausgegebene Reisewarnung verstoßen hat. Ihr Arbeitnehmer muss auf Ihr Verlangen hin die für die Entstehung der Krankheit maßgeblichen Umstände im Einzelnen darlegen. Verletzt Ihr Mitarbeiter diese Pflicht zur Mitwirkung, geht dies zu seinen Lasten.

Ausnahmsweise haben Sie das Recht, Ihren aus dem privaten Auslandsurlaub zurückkommenden Mitarbeiter zu befragen, ob er sich in einer gefährdeten Region bzw. an Orten mit einer deutlich höheren Ansteckungsgefahr aufgehalten habe. Auch hier ist Ihr Auskunftsanspruch nur auf eine Negativauskunft beschränkt. Ihr Mitarbeiter ist nicht verpflichtet, Auskunft zu seinem genauen Aufenthaltsort zu geben.

Etwas anderes gilt, wenn gegenüber dem am Coronavirus erkrankten Arbeitnehmer zugleich nach § 31 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ein berufliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen worden ist.

Dann konkurriert der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers infolge des Tätigkeitsverbotes nach § 56 Abs. 1 IfSG.

Nach § 56 Abs. 1 iVm  Abs. 2 und Abs. 3 IfSG wird derjenige, wer als Ausscheider einer Infektion, als Ansteckungsverdächtiger, als Krankheitsverdächtiger oder sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne des § 31 Satz 2 IfSG einem Verbot der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit unterliegt, vom Staat in Höhe seines Verdienstausfalls für die Dauer von sechs Wochen entschädigt.

Dabei ist der Arbeitgeber gem. § 56 Abs. 5 die „Auszahlstelle“ für die staatliche Leistung. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag – und ausschließlich nur auf Antrag – bei der zuständigen Behörde erstattet.

Nach der aktuell vorherrschenden Meinung geht wegen der öffentlich-rechtlichen Zwangswirkung das infektionsschutzrechtliche Beschäftigungsverbot – sofern dieses auch wirklich ausgesprochen wurde – der Erkrankung des Arbeitnehmers vor.

2. Was gilt, wenn lediglich ein Verdacht auf eine Coronavirus-Erkrankung besteht?

Auch hier besteht ein Entschädigungsanspruch gem. § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG, wenn ein behördliches Beschäftigungsverbot nach § 31 IfSG angeordnet worden ist. Es ist dabei unerheblich, ob das Tätigkeitsverbot nur auf einzelne Arbeitnehmer oder auf behördlich definierte Gruppen bezieht.

Ursprünglich für die Arbeitsverhinderung ist in diesem Fall nicht eben die vermutete Krankheit als solche, sondern das Beschäftigungsverbot, sodass auch dann kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht.

3. Bei Freistellung

Stellen Sie Ihre Mitarbeiter wegen der allgemein kritischen Gesundheitslage frei, ohne dass zumindest ein Verdachtsfall mit behördlichem Beschäftigungsverbot vorliegt, behalten Ihre Mitarbeiter Ihren Vergütungsanspruch.

4. Anspruch auf Entschädigung

Wir bereits unter IV Nr. 1 erörtert, besteht gem.  ein Entschädigungsanspruch für Sie als Arbeitgeber. Sie sind gem. § 56 Abs. 5 erstmals nur die „Auszahlstelle“ für die staatliche Leistung. Die ausgezahlten Beträge werden Ihnen auf Antrag – jedoch nur auf Antrag – bei der zuständigen Behörde erstattet.

Wichtig zu wissen ist, dass Sie aber einen Vorschuss für die Entgeltzahlungen verlangen können, was insbesondere für kleinere Betriebe interessant sein kann.

Lesen Sie morgen: „Darf ich meine Mitarbeiter weiterhin für Dienstreisen nach Asien oder in andere Gefährdungsgebiete schicken?“